职位设置与职务聘任相结合
——中山大学教师聘任制思路解析
编者按 当前，全国高等学校和中小学校都在实行教师职务聘任制。
如何做好这一工作，逐步实行真正的聘任制，是大家正在探索和实践的问题。中山大学在总结和借鉴国内、国外教师聘任制经验的基础上，结合学校的实际情况，提出了职位设置和职务聘任相结合的思路。本刊特别予以刊登，以供大家借鉴和参考。
为深入贯彻中共中央组织部、人事部、教育部颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，我校于2001年初成立了以主管人事工作的副校长为首、诸多专家参与的教师职务聘任制工作小组。小组成立之初先是认真分析了目前学校教师的定编、定岗现状，找出主要问题：人员结构不合理，这包括教学人员与非教学人员的比例以及教师队伍内部各层次的比例；同时，院系虽然定了编，但定岗不明，使得常常出现两种现象：一方面编制已满，但一些基础课程，甚至专业课程却无人承担，缺乏骨干教师，造成“编满岗空”；另一方面，虽然还有一定的缺编空额，但对某些专业、某些课程来讲，已有相当数量的教师，但仍然还在评专业技术职务，从而挤占了别的工作岗位的份额，造成“岗位超编”。说到底是岗位意识不明，因而普遍存在定职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式，在其专业技术职务评聘前后，工作责任与要求没什么分别。
对此，工作小组先是明确了指导思想：认真贯彻科教兴国战略，以合理配置教学与学术研究的人才资源、优化学校内部人员结构、提高学术水平和办学效益为核心，进一步理顺人事管理体制，强化竞争激励机制，为实现把学校建设成为高水平研究型大学的目标，提供逐步向现代大学制度接近的人事制度保障。
工作小组一致认为学校在进一步推行教师职务聘任制时，要认真研究、分析、总结国外教师聘任制的先进经验和优点以及全国各兄弟院校的改革思路，从中寻求借鉴和启示，同时也考虑到要立足于国情，在坚持以我为主的基础上，自主探索创新。考虑到国际上的现代大学制度惯例，工作小组将“岗位”(station)一词改为更易对外交流的“职位”(position)一词。
在工作小组成员的不懈努力下，即将预备实施的《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》(以下简称规程)已初步形成比较明确的思路。以下就规程所作的考虑，作一概括性阐述：
一、科学的职位设置，灵活的编制使用
职位设置是结合学科梯队建设和学校教师队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设职、以职择人、人事相宜、事职相符。作为学校人事制度改革的长期目标，教师的职位被划分为两类：一类为有长期聘任可能系列(我们通常所谓的有固定编制人员系列)，另一类为无长期聘任可能系列(我们通常所谓的流动编制人员系列)。有长期聘任可能系列包括教授、副教授、讲师、助教等。无长期聘任可能系列包括“教员”、“教学助理”和“研究助理”等，教员职位主要设立于负担全校公共课教学工作的院系，教学助理原则上设立于核定编制未完全使用的院系，研究助理则由研究机或课题负责人提出申请设置，其薪酬原则上在相关研究机构或研究课题的科研经费中开支。教员可向国内外公开招聘，教学助理和研究助理从本校在学研究生中聘任。有关无长期聘任可能系列的操作程序限于篇幅，不再作详细论述。以下主要针对有长期聘任可能系列阐述。
有长期聘任可能系列职位数是根据《全国普通高等学校编制管理规程》核定的我校“基本教育规模编制”中的“教师编制人员”数与“专职科研编制人员”数计算出来的，也就是我校教师固定编制的总数。学校将编制总数的90%按照本科生、研究生培养，学术研究和学科建设情况分配到实体院系，其余10%(主要为教授、副教授职位数)由学校统一掌握，根据学校总体发展的需要，机动使用。
各院系的职位设置则是根据“基础数”和“调节增加数”两类指标核算。所谓“基础数”是根据各实体院系拥有的全国重点学科、博士点学科、国家重点实验室/工程中心、教育部文科重点研究基地、省重点学科、硕士点学科、教育部开放实验室、工程中心、本科专业、全校公共课教学等指标确定；“调节增加数”则根据各实体院系拥有的一级学科博士学位授予权、教育部人才培养基地、在读研究生数、在读本科生数、省级以上重点课程、全校公共课教学授课时数等指标确定。各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次。每年7月由学校人事处负责统筹，按照上述原则，计算出下一学年各院系的编制数和职位数，在新学年开始前报学校编制核定与职务聘任委员会审核并公布。
根据学校建设高水平、研究型大学的长远目标，在进一步精简教师人数、提高教师质量的基础上，全校在有长期聘任可能系列中教授、副教授的比例最终将逐步达到55～60%，其中教授职位与副教授职位的比例为1∶2。
二、合理的聘任原则，平等的工作合同
在有长期聘任可能职位系列中，教师职务的聘任又分为两种：“有固定期聘任”和“长期聘任”两种。助教职务为有固定期聘任职务，首次聘期三年，续聘期为一至三年，最多可续聘一次；讲师职务也为有固定期聘任职务，首次聘期三年，续聘期三年，最多可续聘两次。而副教授和教授职务为长期聘任职务。有固定期职务受聘者，至迟在其受聘期满之前半年，应向所在院系提出续聘或申请更高职务的报告。否则，视为无意在受聘期满后继续在学校工作。
对有固定期聘任职务任职者续聘期满，未能得到更高职务聘任者，根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中有关规定精神，“采取老人老办法，新人新办法”的原则，在规程生效以前进校工作者，采取校内转岗聘任、或学校介绍到其他大学、高职、专科学校、中小学任教的办法分流；在规程生效以后进校工作者，聘任合同期满即与学校没有任何人事关系。
考虑到聘任制的公开公正性，所有招聘职位均会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛招聘，原则上不从本校的应届毕业生中招聘教师，同时对应聘者学历、学位、资历、教学、科研能力都提出较严格的要求，尤其是副教授以上职位的招聘。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃学术思想，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
在以严格的条件聘任教师的同时，按照平等自愿、协商一致以及互利的原则，形成双向选择、各具相应权责的合同法律关系，是保障聘任制顺利实行的重要保证。聘任合同是依照《教育法》、《教师法》以及相关法律法规形成的范本。聘任合同中有明确的聘任期限、双方的权力与责任等内容，特别是涉及到学校提供的工作、生活、福利条件和应聘者的工作任务必须有具体而清晰的规定。教授职务的聘任合同由校长与受聘者签署，副教授、讲师、助教等职务的聘任合同由所在实体院系的院长或系主任以“中山大学代表”身份，与受聘者签署。
三、明确的工作责任，严格的考核程序
聘任合同中明确的工作责任是聘任后实施监督考核的重要依据。聘任合同中有关受聘者的责任条款，应根据不同的学科专业、职务层次和薪酬标准等商定，因人而异，而且制订有关条款时要掌握好其难易程度，既要达到一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀，挫伤其积极性；同时要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。各实体院系负责制定本院系的教师职务最低责任条款，经学校编制核定与职务聘任委员会审核批准。
制订了切实可行的责任条款后，更重要的是注意教师的聘后考核，重视对教师的履职考核。学校将以每三年为一个考核期，根据聘任合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核，由人事处统筹，各实体院系的教师职务聘任委员会负责本院系教师的考核。实体院系党政正职负责人的考核，由学校负责。
对于在考核期内不能完成聘任合同规定的工作任务者，学校将根据合同规定，视情况给予书面警告、扣减业绩津贴、停止下一考核期业绩津贴发放、公示警告和中止合同的处分。受到中止合同处分的受聘“长期聘任”职位的教师，可得到一次申请较低职位的机会。对公示警告以上处分的执行，必须经学校编制核定与职务聘任委员会批准。学校编制核定与职务聘任委员会同时受理有关投诉。对该委员会决定不服者，可提请校务委员会仲裁。
对完成合同规定而连续受聘工作时间每满五年半的教师，可享受六个月的“学术假”，以便专职从事学术研究工作。
四、完善的管理机构，高效的例会制度
目前学校的专业技术职务评聘工作均是由一年一度的教师职务评审委员会会议决定，编制核定与专业技术职务聘任脱节，评聘工作与教师队伍的实际需要脱节，跟真正的聘任制相去甚远。而新设立的编制核定与职务聘任委员会，是常设机构，指导有关教师编制核定、职位设置和职务聘任的有关工作，决定有关事宜，并受理相关的投诉。校长为该委员会当然主任委员。编制核定与职务聘任委员会委员每届任期一年，可以连任。除了校一级管理机构外，实体院系也设立教师职务聘任委员会，由学校编制核定与职务聘任委员会委派5～9位成员组成，包括院系党政负责人、本院系教授和相关学科专家，院长(系主任)为委员会当然主任委员。
委员会建立例会制度，每两个月举行全体会议一次。学校人事处为该委员会的办事与执行机构。编制核定与职务聘任委员会的职责是：对全校的编制核定与职务聘任工作进行指导，就学校人事制度的其他问题向学校提出建议；审核批准每学年各实体院系的编制数和职位数，讨论决定学校掌握的机动编制的使用；委派各院系教师职务聘任委员会成员；审核批准各院系教师职务聘任委员会制定的各学科聘任教授、副教授、讲师职务的工作业绩标准；审核各院系教师职务聘任委员会聘任副教授、讲师、助教职务的决定，对错误运用权限或程序的个案，有权要求院系教师职务聘任委员会重新审议或否决原决定；讨论决定教授职务的聘任；讨论决定未担任过教授职务(或未获得正高职称)者受聘“名誉教授”、“客座教授”、“兼职教授”等职位的申请；审核批准各院系制定的本院系的教师职务最低责任标准；批准对在考核期内不能完成《教师职务聘任合同》规定工作任务教师公示警告和中止合同的处分；受理有关编制核定和职务聘任的投诉等等。
以上是我校即将实行的教师聘任制方案的大体思路。在方案制定过程中，学校召开了党委系统、行政系统、工会系统和党外人士、教师代表等各个方面的征求意见会议，最终形成现在的思路，也可以说是凝结了全校教职工的心血。在聘任制势必要行的今天，我们会坚持不懈地努力朝这个方向走下去。(教育人事2002年第3期)